د یوې بریالۍ مرکې وروسته، یو کس نوی دفتر ته راځي، د کار کولو هیله پوره کوي او د پایلو مدیریت خوشحاله کړي. دا روح به څومره اغیزمن کار لپاره پاتې وي؟ د کارکوونکو د مدیرانو وړتیا پورې اړه لري ترڅو د هر کارمند د هڅونې لپاره په ښه توګه د السرسي موندلو لاره پیدا کړي.
ولې په کارمندانو باندې د اغېزې مسله ولې ده؟ په لومړي نظر کې، داسې ښکاري چې د کارمند انګیزه په صورت کې، هرڅه ساده دي: یو تن د معاش لپاره کار کوي، پدې معنی چې معاش معاش، ښه کار. دا نه خوښوي. د وخت په تیریدو سره، کارکونکي د دوی د لیوالتیا کچه راټيټوي، که څه هم معاشونه ورته پاتې دي. د بشري حقونو د مدیر موخه داده چې د انسان د نفسیاتو په اړه پوهه وکاروي تر څو د دې ټیم سره په وقفولو، بریالیتوب او پرمختګ تعقیب شي.
د کارمندانو د هڅونې ډولونه او طریقې
هیڅ نړیوال سیسټم شتون نلري چې د هرې ادارې او هر ټیم لپاره مناسب وي. د بشري منابعو اداره کولو ساینس د فنډونو یو لوی حساسیت راټول کړی دی چې د کارکونکو د غوښتنو د زیاتولو توان لري ترڅو په ډیر کیفیت سره کار وکړي. او نن دا د ځانګړو شرایطو سره د دې فنډونو سره یوځای کولو موضوع ده. عملیات ښیي چې په یوې موسسې کې د کارمندانو هڅول باید پیچلي وي: په یوځای کولو سره د شخصي او ټولنیزو هڅونو دواړه سره یوځای شي. برسېره پردې، دا بايد د دواړو منفي او منفي عناصرو لرونکي وي.
په شرکت کې د کارکوونکو کارمندانو هڅول:
1. مستقیم میتودونه:
- پریمیم؛
- جریمې.
دا کارونې د کار په پیل کې خورا اغیزناک دي. دا باید یادونه وشي چې جریمې باید د معاشونو سره تړاو ونه لري. دواړه پیسې او جریمه د اضافي اضافي پیسو دي، کوم چې بشپړ کیدی شي، یا شاید "کافی نه".
2. غیر مستقیم لارښوونې:
- د خدمت کور
- ټولنیز پیکج
- خواړه.
بې له شکه، دا میتودونه خورا اغیزمن دي، ځکه چې دوی د یو کس توان لري چې د دوی غوښتنو احساس وکړي. مګر داسې قضیې شتون لري کله چې یو کارمند په صادقانه توګه غواړي چې السته راوړي، مګر هغه د تولیداتي کارونو لپاره ناببره نه کوي. د داسې قضیو لپاره، د پرسونل افسرانو په لښکرګاه کې نورې وسیلې شتون لري.
د کارمندانو د هڅونې غیر میتودونه:
1. انفرادي:
- شخصي ګراف - د بیلګې په توګه، د وړو ماشومانو مور لپاره.
- پیاوړتیا - یو شخص د ودې امکانات احساسوي؛
- د کاري شرایطو ښه والی - په دې سازمان کې د کار ارزښت د کارمندانو په سترګو کې زیاتیږي؛
- زده کړه - اجازه نه ورکوي چې د مسلکي ودې په لټه کې وي؛
- پیژندل - د وړتیا کارمندانو غږ غږ او مظاهرې.
2. ټولګي:
- کارکونکي روزنې - د ټیم کار پراختیا کې مرسته؛
- رخصتۍ - د یوې کورنۍ احساس کولو لپاره، متحد کولو لپاره؛
- د هرې موخې لپاره پوهیدل - هر ریاست او کارمند غواړي چې ډاډ ترلاسه کړي چې دا د عمومي پایلو لپاره د کار مهم برخه جوړوي؛
- پوهاوي (ښکیلتیا) - په پالنونو کې د ښکیلتیا احساس او په شرکت کې د چارو حالت؛
- روڼتیا - د مدیریت او متقابل عمل لاس رسی وړ بڼه؛
- مننه او پیژندنه - د کارمندانو د یوې ډلې د وړتیا تخصیص.
په لومړي نظر کې، د مادو سره پرتله کولو احتمال لرونکی میتودونه ښکاري. دا دا نده، ځکه چې دوی تقریبا هره ورځ اجازه ورکوي، نه یوازې د معاش په ورځ، کارمندان ډک کړي چې د دوی د اهمیت، ارزښت سره
موږ په دې باور وو چې د عصري بشري منابعو مدیرانو کې د هر ډول فرصتونو لپاره د کارمندانو هڅولو الرې چارې شتون لري. مګر د نوي کارمندانو هڅونه څنګه ټاکل کیږي؟ د دې لپاره ازموینې شتون لري. د خالي کولو لپاره یو نوماند غوښتنه کیږي چې څو پوښتنې ځواب کړي. د پرسونل څانګې کارکونکي ځوابونه د ځینو معیارونو سره سم ترلاسه کړي - د پنځو ډلو مارکرانو. دا ډلې دي: انعام، مننه، پروسې، لاسته راوړنه، مفکوره. په دې توګه، عمده ډله او د کارمندانو د هڅونې زیاتوالي به د وسیلو غوره کول وي.